3. Мотивация. Добиться того, чтобы не только вам хотелось с ним работать, но и ему тоже. А если именно Иванов у вас работать не захочет, что делать? Придется искать Петрова или Сидорова, а потом тоже мотивировать.

4. Управление. А вот это самое сложное. Если очень квалифицированным сотрудником неграмотно управлять, то он уйдет от вас. Неопытные руководители в таких случаях обвиняют кандидатов в безответственности или упрекают своих кадровиков в плохой работе и заставляют их в очередной раз заниматься сизифовым трудом. Но тогда перспектива роста бизнеса у них, на наш взгляд, нулевая. Надо бы поискать свою ошибку. Думаю, наши коллеги-кадровики подтвердят: когда начальник не умеет управлять, он только и делает, что гоняет кадровиков в поиске новых кандидатов. И тогда на вашем предприятии может начаться сплошная текучка, хорошие кандидаты по сарафанному радио занесут вас в черные списки, а вы и догадываться не будете, почему стало так сложно найти персонал.

Уважаемые собственники и директора предприятий!

Лучший способ поиска кадров – не искать их, а добиться того, чтобы они искали вас!

Нужно постараться добиться того, чтобы в любой кризис стояла очередь из желающих работать именно у вас. Как? Верно выстроенным управлением, маркетингом, успешно выбранной нишей, ну и всем прочим, что вы и без нас знаете о построении бизнеса или прочтете в других книгах. И не ругайте, пожалуйста, своих рекрутеров и сотрудников служб персонала за работу отдельного подразделения. Ведь ответственность и за управление, и за решение, кого именно принять себе в отдел, – на руководителе отдела.

А вы, уважаемые коллеги по цеху, при подборе кадров, не берите на себя лишнего. Ваше слово в подборе и расстановке сотрудников – только совещательное. Впрочем, я на своем мнении не настаиваю. Решайте сами.

Дорогие наши читатели! В 2012 году вышла наша книга «Рекрутинг – это драйв!». Она была адресована менеджерам по подбору персонала и сотрудникам кадровых агентств, с которыми мы делились своими мыслями, и описывала все процедуры подбора. Сейчас, издавая новую книгу, нам хочется показать, как подбор кадров увязан с другими процессами на предприятии. В чем ответственность hr-специалиста за неверный подбор, а где ответственность за него несут другие люди. И как применить все это в своей практической работе вам. И мы решили не повторять детально те этапы, которые вы знаете от других хороших авторов на эту тему. Зачем вам, покупая эту книгу, платить деньги за то, что вы смогли уже узнать в других местах? Вам ведь хочется в этой книге узнать что-то новое по профессии! Но чтобы не нарушать целостность технологического процесса, мы в списке литературы сошлемся на источники тех авторов, и вы при желании сможете вернуться к ним еще раз.

Долгие годы работая в подборе, обучаясь на многих тренингах и набивая собственные шишки, мне не удавалось понять, где наше агентство не справилось с работой, а где причина в заказчике или сегодняшних условиях рынка. Потом, на управленческих тренингах у Михаила Ефимовича Литвака я услышала, что профессионал – это качество личностное. Надо понимать меру своей компетентности, знать, что ты можешь, а что пока не можешь, и все свободное время использовать на то, чтобы мочь больше. Навык можно нарабатывать годами, а стать профессионалом в каком-то вопросе – мгновенно, когда поймешь, что именно ты не в силах! (см. статью М. Литвака «Как по личностным качествам определить, что перед тобой профессионал»).