Какое второе самое важное для вас качество? Третье? Продолжайте снова и снова прорабатывать все пункты списка, присуждая им определенное количество баллов, пока не получите своеобразную перевернутую пирамиду. Вы обнаружите, что на 20 процентов пунктов списка, обозначенных вами как самые важные, приходится оценка от 80 до 100 баллов. Кроме того, все качества будут поделены на обязательные и желательные.

Различайте обязательные и желательные качества

Некоторыми качествами идеальный кандидат должен обладать обязательно. При этом есть и такие, которые ему иметь было бы неплохо, но не столь уж непременно. Например, при составлении описания вакантной должности я всегда включаю в него такой пункт: «Проживание достаточно близко от места работы». Однако это условие получает оценку всего в один-два балла, когда я сравниваю его с такими качествами кандидата, как навыки, способности и опыт работы. Выходит, это желательное качество не играет решающей роли в моем выборе. Сейчас у меня есть замечательные сотрудники, которые живут в пятидесяти-шестидесяти километрах от офиса.

На этом этапе сделайте паузу и распространите составленный список и распределение баллов среди других членов своей команды. Предложите им высказать свои замечания по поводу описания должности и включите в перечень их рекомендации. Вы будете поражены тем, какие ценные идеи могут предложить ваши подчиненные.

Теперь вы готовы написать объявление о вакантной должности, чтобы найти подходящего сотрудника. В его тексте должны быть обобщены самые важные требования к кандидату. Вы можете начать с предложения «Мы ищем человека с успешным опытом получения следующих результатов…», а затем перечислить конкретные обязанности сотрудника, который будет занимать эту должность. После этого можете указать ряд желательных личных качеств, таких как дружелюбие, креативность и способность работать в команде. Прежде чем публиковать объявление, снова дайте его почитать своей команде. Это поможет вам написать такое объявление, которое будет наиболее эффективным в плане привлечения подходящего кандидата.

Забрасывайте широкую сеть

После того как составите четкое описание идеального кандидата на вакантную должность, вы должны забросить широкую сеть. Поместите свое объявление повсюду. Начните с интернета, подав свое предложение на всех известных вам сайтах поиска работы. Попросите претендентов на вакантную должность присылать вам свои резюме по электронной почте, чтобы вы могли проанализировать их и ответить.

Помимо публикации объявления о найме компании используют еще один метод. Они делают все возможное, чтобы найти подходящего человека по каналам внутренней связи. Для этого руководители рассылают описание вакансии или сообщают как можно большему количеству сотрудников о том, что им нужен человек, отвечающий перечисленным требованиям.

В одной компании даже предлагают бонус в размере 1500 долларов за каждого нового специалиста, привлеченного ее сотрудниками. Такая награда выплачивается в три этапа: 500 долларов при приеме нового сотрудника, 500 — через полгода и еще 500 — в конце года.

Поскольку каждый сотрудник вашей компании лично знаком в среднем с 300 людьми, то, предлагая финансовое вознаграждение за привлечение новых специалистов, вы забрасываете сеть, охватывающую сотни, а может, и тысячи кандидатов.

Замечательно, что персонал, будучи осведомленным о ситуации в компании, хорошо представляет себе, какими должны быть лучшие кандидаты на различные должности в ней. Поэтому сотрудники не пожелают попасть в неловкую ситуацию, порекомендовав неподходящего человека. Следовательно, они будут очень внимательны при выборе того, кого отправляют на собеседование в качестве потенциального сотрудника.

В некоторых компаниях практически весь процесс подбора персонала осуществляется посредством внутренних рекомендаций.