Но как такие разные люди могут дополнять друг друга и работать вместе? Первым делом нужно уяснить, что носители разных стилей говорят на разных «языках», — в одни и те же слова и жесты они вкладывают разный смысл. Освоив язык тех, с кем мы работаем, мы можем сформировать взаимодополняющую команду и обеспечить благоприятные условия для ее работы. Конфликт между разными стилями неизбежен, но в такой обстановке он не станет деструктивным.

Эта книга поможет читателю определить собственный стиль управления и компенсировать его недостатки. Она научит вас находить общий язык с подчиненными, коллегами или начальниками, которые придерживаются иного стиля поведения, нежели вы сами. Материал изложен в форме рекомендаций носителям разных стилей.

Адизес условно делит руководителей на пять разных типов (Герой-одиночка, Бюрократ, Поджигатель, Горячий сторонник и Мертвый пень) и на интересных примерах, не только взятых из производственной практики, но и охватывающих разные аспекты жизни, в том числе семейные, рассматривает, как носители разных стилей общения взаимодействуют друг с другом.

Изложенные живым, выразительным языком, рекомендации Адизеса адресованы тем, кто готов работать над собой ради достижения поставленных целей, проявляя при этом склонность к самоанализу и способность уйти от стереотипов. Книги этого автора несут на себе отпечаток его неповторимой личности — исследователя, писателя, преподавателя. «Все мы разные, — говорит доктор Адизес. — И слава Богу. Иначе жизнь была бы нестерпимо скучной».

Сергей Анисимов,

генеральный директор группы компаний «Стинс Коман»

Предисловие автора

Зачем нужна эта книга?

Впервые я изложил свою теорию менеджмента в книге How to Solve Mismanagement Crisis1 (опубликована в издательстве Dow Jones Irwin в 1979 г., позднее несколько раз переиздавалась Институтом Адизеса, Adizes Institute). Эта работа была переведена на 22 языка и стала бестселлером в ряде стран. Сотрудничество с сотнями компаний из 48 стран мира значительно обогатило мое знание предмета и позволило переработать каждую главу в отдельную книгу. Глава о жизненных циклах развития компании превратилась в книгу Corporate Lifecycles: Why Organizations Grow and Die and What to Do about It (Paramus, N.J.: Prentice Hall, 1989) («Жизненные циклы компании: Почему развивается и умирает организация и что с этим делать»). Впоследствии эта книга была переиздана Институтом Адизеса в расширенном и дополненном виде.

Глава о том, как добиться расцвета организации, стала книгой The Pursuit of Prime («Погоня за расцветом», Santa Monica, Calif.: Knowledge Exchange, 1997), а глава о том, как управлять изменениями, выросла в книгу Mastering Change («Управление изменениями», Santa Monica, Calif.: Adizes Institute, 1992).

Остальные части исходной книги легли в основу серии из трех книг. В первой из них — The Ideal Executive: Why You Cannot Be One and What to Do about It2 — я рассказываю, почему невозможно стать безупречным руководителем, описанным в учебниках, которого пытается взрастить существующая система подготовки менеджеров.

Успешные и неудачные стили управления — речь идет не о совокупности абстрактных достоинств, которыми не обладает ни один человек в мире, а о существующих подходах, применяемых нормальными людьми, — освещаются во второй книге — Management/Mismanagement Styles («Стили успешного и неправильного менеджмента»).

Третья книга в данной серии (Leading the Leaders) How to Enrich Your Style of Management and Handle People Whose Style is Different from Yours («Развитие лидеров: Как улучшить свой стиль управления и общаться с носителями иных стилей») — поможет читателю определить собственный стиль управления и компенсировать его недостатки.