|
Например, директор школы может чувствовать необходимость оставить за собой такие функции лидерства, как найм или увольнение учителей. В силу этого он может чувствовать, что не может полностью разделить ответственность с группой. Что же может явиться результатом этого? Теоретически, когда лидер оставляет за собой опредленные управленческие функции, он тем самым уменьшает возможность того, что эти функции будут в полной мере реализованы внутри группы. На практике, тем не менее, лидер может все же пользоваться доверием группы в этих рамках. Он может по-прежнему оказывать терапевтическое воздействие на группу, хотя конечно не в такой мере, как это было бы возможно, если бы он доверял самой группе выполнение всех функций.
В некоторых случаях членам группы так и не удается взять на себя все функции лидерства, так как они не могут полностью отделаться от восприятия лидера в качастве человека, отличающегося определенным образом от них самих. Например, юношам может оказаться достаточно трудно перестать воспринимать своего взрослого лидера как человека, имеющего над ними определенную власть. Другие факторы, такие как возраст, пол, образование, рост, также могут с трудом поддаваться корректировке. Подобные отличительные признаки настолько прочно укоренились в нашей культуре, что членам группы может оказаться действительно трудно воспринимать своего лидера на равноправной, неавторитарной основе. Это всего лишь предположение. Может при определенных условиях мы обнаружим, что подобные отличия не помешают людям установить между собой благоприятные отношения.
Гоуппоцентрированное лидерство в крупных организациях
Насколько успешным может оказаться группоцентриро-ванное лидерство в крупных организациях? Некоторые ограничения очевидны. Например, в крупных организациях невозможны частые межличностные контакты. Неизбежны пространственные барьеры. Необходимо очень осторожно относиться к внедрению этой концепции лидерства там, где большие группы людей репрезентируются отдельными лицами. Как предохранить репрезентантов от возможных искажений решений, ожиданий, контрибуций тех, кого они репрезентируют? Не мешают ли отдельные групповые интересы управлять крупными корпорациями, штатами или даже государством на основе принципа группоцентризма? Мы задаем больше вопросов, чем можем предложить ответов. Поэтому применить в полном объеме такой тип лидерства в столь крупных группах невозможно. Однако непросто понять, почему принципы, разработанные на основе применения группоцентрированного лидерства в малых группах, не будут в такой же мере справедливы и для больших групп. Может быть, нам просто требуется больше изобретательности, если мы хотим придерживаться подобной философии. В этой связи нам представляется небезынтересным обратиться к последним попыткам применения подобных принципов на промышленных предприятиях. Опять же, Тэвистокская клиника успешно выступала в качестве консультанта на промышленных предприятиях, посредством внедрения политики комитетов, созданных на основе рабочих, управленцев, научных консультантов (87). Все политические решения принимались этими комитетами, и все их члены имели равное право голоса при разработке любых проектов. И хотя этот эксперимент был лишь смелым начинанием, он может указать способ для более широкого использования терапевтических методов лидерства и управления в больших группах и организациях. Группоцентрированное лидерство. Результаты применения Слишком рано еще говорить с какой-то степенью вероятности о том, какими могут быть результаты применения группоцентрированного лидерства. В настоящее время мы, главным образом, должны опираться на данные предварительных исследований. Тем не менее, само указание на ожидаемый эффект от применения группоцентрированного лидерства может оказаться оправданным. Следует, однако, подчеркнуть, что все это следует рассматривать лишь в качестве предположений, которые нуждаются в дополнительной экспериментальной проверке. |
