|
На что, по неопытности, пошла наша сотрудница. Он просил что-то отменить как нелепое, что-то включить как необходимое. Подробные телефонные разъяснения ни к чему не привели. После получения очередных трех страниц разъяснений заказчик пропал. Хотел ли он работать на самом деле? Нет. Этот итог был мною спрогнозирован, и никаких лишних действий мы не сделали, разве что потренировали начинающего сотрудника.
2.2.2. Снятие конкретной вакансии
Итак, если во время второго этапа мы подтвердили серьезность намерений нашего заказчика, можем перейти к третьему. Этот этап мы бы тоже рекомендовали выполнять консультанту, который будет общаться напрямую с клиентом. По крайней мере, если заказчик новый, то первые заказы на подбор все-таки должен делать главный специалист по подбору. Потом, когда взаимоотношения установятся и требования к кандидатам и критерии их оценки тоже будут ясны, можно будет поручать выполнять младшим консультантам. Можно проводить снятие позиции, строго следуя вопросам в бланке заказа. В качестве сквозного примера приведем пример поиска на ключевую вакансию в ИТ-компанию, с которой мы работаем уже много лет. Более подробно позиция будет описана в разделе «Поиск кандидатов». Здесь мы приводим подробно заполненную заявку. Все ФИО, названия компаний и даты в наших примерах изменены. Совпадения случайны.
344010, Ростов-на-Дону, ул. Красноармейская, 200, оф.501 Тел: (863): 248-30-37,
ЗАЯВКА-ПРИЛОЖЕНИЕ № 1 к договору 156 от «2» сентября 2____г. На подбор кандидата для замещения вакантной должности 1. Информация о компании
2. Вакантная должность, описание должностных обязанностей, стоимость и сроки выполнения услуг по подбору кандидата на данную вакансию
3. Информация об условиях найма и оплате труда
4. Требования к кандидату (описание идеального кандидата)
5. Информация о корпоративной культуре
Дорогие читатели! И особенно руководители, принимающие решение, с кем из рекрутинговых агентств работать и кого себе в кадровики в компанию брать. Если ваши помощники поступают не так тщательно – отказывайтесь от работы с ними! Зря потратите время! Ведь этот этап – самый важный в подборе персонала! От того, как вы поставите задачу и как вас поймут, зависит, будут ли в вашей компании работать «кадры, которые решают все!» И, извините за разжевывание, то же я хочу сказать нашим коллегам! Если вам не удается разъяснить вашему клиенту, что в его собственных интересах уделить здесь вам максимум внимания и создать все удобные условия для работы – отказывайтесь от него! Это потерянная репутация, головная боль и убытки. А теперь разъяснения Николаса Берна.
Описание позиции Краткое описание позиции делается в офисе фирмы-клиента. Полный вывод делается на основе экстенсивного опроса и зондирования менеджера-нанимателя персонала, а в некоторых случаях и служащих, занимающих такие же или сходные должности. Эти опросы проводятся в кабинете менеджера-нанимателя. Как профессиональному консультанту вам может казаться, что вы уже сорок раз описывали такую же должность и все про нее знаете наизусть, но именно потому, что вы думаете, будто вам все о ней известно, вам каждый раз не удается собрать о ней полную информацию. Тем не менее, если в описываемой должности существует малейшая особенность, а вы не обратили на нее внимания или не выяснили этого, ваш поиск будет направлен мимо цели. Предпочтительнее, чтобы типичную рабочую неделю описывал не менеджер-наниматель, а человек, занимающий в настоящий момент ту должность, которую вы собираетесь предложить вашему кандидату, или лица из того же отдела, выполняющие такую же или очень похожую работу. |
