Если есть возможность карьерного роста, хороший коллектив, интересная работа, то должны быть и негативные стороны.

Если компания грамотно управляется, всегда есть конфликт между продавцами и исполнителями, программистами и отделом тестирования. Они заставляют сотрудников двигаться. Если конфликта нет, затейте его сами. Нужны соревнования, а их суть – именно конфликт.

Строить компанию как семью нехорошо, потому что работать никто не будет. Если вы хотите империю, нужны встряска, искры между людьми, отделами.

Храните резюме

Когда вы нанимаете сотрудника, он стремится приукрасить свои возможности. Резюме выглядит безупречно, но проходит три месяца и выясняется, что человек не умеет делать и половины из написанного.

Храните резюме, чтобы можно было сказать: «Здесь написано, что ты это умеешь. Так что дерзай!»

Давайте инструкции

Многие считают, что достаточно взять продавца и сказать ему: «Продавай». Но это неправильно.

Вы должны определить, как человеку продавать. Например, говорите ему, что необходимо делать минимум 50 холодных звонков в день в соответствии со скриптом.

При этом нужно прописать, что будет, если человек не выполнит свои обязанности, или, наоборот, хорошо с ними справится. Необходима положительная и отрицательная мотивация.

Все инструкции и скрипты должны быть прописаны так, чтобы сотрудники в рамках вашей системы были взаимозаменяемы.

Тимбилдинг

Часто бизнесмены стремятся создать дружную команду. И для этого отправляют своих сотрудников на тимбилдинг – организуют специальные тренинги и другие мероприятия.

После этого сотрудники действительно становятся сплоченнее, но дружат зачастую против босса. Задумайтесь об этом.

Сколько нужно платить

Если сотрудник получает маленькую зарплату, это неплохо – при условии, что есть другие плюсы: стабильность, возможность роста, близость офиса к дому и т. д.

Человек скажет сам себе: «Да, у меня зарплата небольшая, но люди хорошие, компания классная, работа интересная, босс хороший, до работы недалеко». Или наоборот: «Работа далеко, зато я могу в метро книжку почитать».

Если при этих плюсах зарплата выше или сильно выше рынка, от человека сложно добиться высокой производительности. Он не будет замечать ничего, кроме денег.

Это не значит, что ваши сотрудники не могут зарабатывать много. Вы можете платить ниже рынка, но показывать, как человеку увеличить свою зарплату.

Еще важно дать понять, что количество отработанных лет на данном месте не влияет на размер зарплаты.

Есть стереотип: чем дольше работаешь на одном месте, тем больше получаешь. Особенно это касается крупных предприятий: «Я работаю так долго, почему у меня не растет зарплата?»

Напрашивается ответ: «Ты как закручивал пятнадцать гаек три года назад, так и сейчас закручиваешь. Почему тебе должны платить больше? Если более эффективно закручиваешь – отлично. Тогда ты этого заслуживаешь».

Надо понимать, что большинство сотрудников рано или поздно уйдут. Их не удержать деньгами.

Поймите и то, что если вы сделаете прибавку одному сотруднику, об этом тут же узнают остальные. И придут к вам за повышением.

Это серьезная управленческая проблема.

Бывают и более интересные ситуации. Представьте: приходит сотрудник и говорит, что в другой компании ему предлагают больше денег. В итоге он просит о повышении здесь.

В таких ситуациях лучше попрощаться с сотрудником. Иначе вы станете заложником: он будет приходить снова и снова, пугая вас уходом.

Примерно то же происходит, когда клиенты говорят, что за углом ваш товар стоит дешевле. Но если там дешевле, почему он не купил?

Аналогичный вопрос для сотрудника: если где-то платят больше, почему ты не ушел?

Тем не менее, если человек просит повысить зарплату в нормальном тоне, без ультиматумов, вы объясняете ему, что он должен для этого сделать.