Спаянность команды имеет решающее значение. В подразделениях спецназа от этого зависят жизни людей, в бизнесе — выживание компании. Создать крепкую и процветающую фирму возможно только в том случае, если сотрудники искренне наслаждаются своей работой, а также если в коллективе существует чувство локтя.

В главе 4 я говорил о необходимости нанимать только превосходных сотрудников, которые будут работать с блеском и приведут компанию к новым достижениям, а не утянут на дно. Но дело не только в совершенстве. Важно искать людей, которые быстро учатся и отлично вписываются в корпоративную культуру. Обычно основополагающие принципы задаются создателем компании, но не заканчиваются на нем. По существу, эту культуру должны нести сотрудники. Она может определяться принятыми в коллективе базовыми ценностями, но только если те выражаются в поведении и поступках людей день за днем. Нет никакого проку от ценностей, остающихся только на бумаге.

Недавно я нанял очень умного и эффективного специалиста. А через два месяца уволил, исключительно из-за его плохого обращения с остальными сотрудниками, которые давно трудятся в компании и снискали мое доверие. Тот парень был талантлив (я это знал), но не уважал других и не умел работать в команде. Увидев ранние тревожные признаки, я срочно принял меры, чтобы разрешить эту ситуацию. Да, мы потеряли одаренного человека, но его легко заменить другим дарованием. Командный дух и крепкая корпоративная этика слишком важны, чтобы позволять кому-нибудь подрывать их. Коллектив со средними способностями, но с развитым чувством солидарности одержит победу над группой разобщенных талантливых одиночек. Характер важнее таланта, а правильный настрой продуктивнее практических навыков.

Другой пример. Я проводил собеседование с претенденткой на место удаленного агента по продаже рекламы. Она явилась с небольшим опозданием и выглядела неопрятно. Меня это насторожило, и внутренний голос говорил «нет», но ее весьма рекомендовал менеджер из торгового отдела. Он утверждал, что она умеет продавать, поэтому я заглушил свой внутренний голос, последовал рекомендации и взял ее с испытательным сроком шестьдесят дней.

Правы оказались и мой сотрудник, и мое чутье. Она действительно <style name="italic">умела</style> продавать, но я стал получать жалобы от клиентов на то, что она вела себя грубо. Я сказал ей: «Прости, но так дело не пойдет». Она подала против меня иск (на основании дискриминации по возрасту), но до суда не дошло. Помните, я говорил, что иногда разумнее урегулировать конфликт, чем вести войну? Это был как раз такой случай. Я все уладил и забыл об этом. И поступил правильно.

Я сделал вывод: всегда надо выбирать <style name="italic">только таких</style> людей, которые вписываются в нашу культуру. С тех пор мы неукоснительно придерживаемся этого принципа.

Недавно мы наняли представителя по обслуживанию абонентов Эмили. Должность очень значимая, и мы рассмотрели десять кандидатов, среди которых были замечательные люди. Но Эмили подходила наилучшим образом. Она жена военного — это плюс, но еще важнее то, что ей небезразличны наши потребители. Искренний интерес подделать нельзя. Люди все время пытаются, кропают слоганы, обещают бессрочную гарантию и используют затасканные сценарии, но нельзя сформировать такое отношение с помощью бизнес-конструкторов. Интерес должен быть неподдельным, исходить от самого человека.

Это довольно просто: если вы вкладываете в работу душу, люди замечают и ценят это.

Для меня лакмусовая бумажка прочности традиций компании — воображаемая ситуация «попал под автобус»: если основателя завтра собьет автобус, сохранит ли компания свои принципы или все пойдет в соответствии с поговоркой «Кот из дома — мыши в пляс»? Кончина Стива Джобса — яркий тому пример: корпоративная культура, которую он создал в Apple, жива по сей день.