|
И часто это зависит не от него, а от состояния организма пациента, состояния оборудования, медикаментов или системы здравоохранения в стране. Начальнику приходится наказывать и увольнять подчиненных – и смириться с тем, что о нем могут отзываться нелестно. Иначе получит инфаркт от переживаний. А нам нужно спокойно воспринимать то, что нас могут разоблачить. Просто надо знать, как вести себя в этом случае.
У нас, например, отработан вариант ответа разгневанному руководителю компании, откуда мы уводим сотрудника: «Иван Иванович, а что я могу сделать? Это просто наша работа. Нам платят. Если вы заплатите – мы и для вас хороший кадр уведем». Этот ответ не означает, что мы бросимся тут же переманивать и для него. Просто надо дать спустить пар. Вообще-то, за всю практику пришлось этот ответ применять только пару раз. Известна история одного агентства, когда после того, как они в 90-е годы у олигархического предприятия увели коммерческого директора к конкурентам, в офис рекрутеров приехали бойцы в масках и дали очередь из автоматов по потолку. Добивались они психологического эффекта, и, конечно, физически никто не пострадал. Хотя нет: физически все же пострадал один из бойцов, когда от него пришлось оттаскивать разгневанную и молотившую его кулаками собственницу рекрутинговой компании. Но даже зная, что эта выходка рассчитана только на психологический эффект, мало кому участие в таком конфликте будет приятно. Однако волков бояться – в лес не ходить. Ну, и когда знаешь, как себя вести, и готов к подобным трудностям – совсем и не страшно. Даже азарт какой-то. А вообще, этично ли переманивать? Мнений много. По нашему мнению, более чем этично. Мы для бизнеса, как волки для леса – санитары. Можно ли любого переманить? Нет. Это все равно, что увести жену или мужа у горячо влюбленного супруга. Не выйдет. Если человек удовлетворяет все свои потребности и амбиции на предприятии – не сманишь ничем. А если не удовлетворяет – так все равно уйдет в ближайшее время. Так почему тогда не в хорошую и перспективную компанию? Так что «правильный» рекрутер всегда гордится своей работой и выполняет ее как миссию. А иначе – зачем? Данной теме можно посвятить целый специализированный курс страниц на триста. Можно прочесть специализированные книги, они есть в нашем списке литературы. Мы постараемся показать лишь отдельные моменты больше для того, чтобы вы не занимались этим сами и не портили этим рынок кандидатов рекрутерам, работающим по вашим следам. А еще для того, чтобы вы знали, как уберечь своих специалистов от сманивания конкурентами.
Составление карты поиска Карта поиска – это развернутый ответ на вопросы: ГДЕ, КАК и КОГДА мы будем искать кандидатов. Для начала надо определиться с компаниями-«донорами», откуда хотим сманить. Эффективно структурировать рынок по следующим критериям: 1. компании первого эшелона (прямые конкуренты со сходной продукцией и примерно одинакового уровня в бизнесе. Для этого на этапе снятия заказа необходимо детально проговорить с клиентом ключевые показатели бизнеса, отражающиеся на данной позиции: оборот компании, численность предприятия, географическая разветвленность, особенности построения системы сбыта/продаж и т. п.); 2. компании второго эшелона (конкуренты, далеко отстоящие по достижениям в бизнесе или с несколько отличающимся, но все же имеющим нечто общее ассортиментом и прочим); 3. компании третьего эшелона (более отличающийся ассортимент и виды деятельности). После этого из всех возможных источников – как открытых в СМИ, так и по выставкам и общению с экспертами (а экспертами мы называем ключевых специалистов в отрасли, с которыми поддерживаем контакты), составляется список компаний. Для примера приведу карту поиска «Менеджера по корпоративным проектам» для ИТ-компании, занимающейся системной интеграцией. |
