|
Когда же компании-заказчику имеет смысл перевозить человека из другого региона? Есть несколько условий: • компания абсолютно уверена в необходимости такого ТОПа; • в своем регионе никого не нашли; • из своих сотрудников продвинуть некого; • ценность кандидата такова, что окупает затраты не только на поиск, но и на перевоз его, членов семьи и решение их бытовых вопросов.
Что надо знать рекрутеру-консультанту при работе с такими кандидатами В России по статистике люди менее охотно меняют регион проживания, чем в Европе. Кандидаты могут долго думать и взвешивать, чем приведут новичка в рекрутинге в недоумение, и он может слишком рано отказаться от такого специалиста. Важно с заказчиком обсудить: • технические подробности помощи при переезде кандидата и членов его семьи к месту работы; • подробности, касающиеся аренды жилья для всей семьи; • медицинскую страховку для кандидата и членов семьи; • возможную помощь в трудоустройстве второй половины; • возможную помощь в устройстве детей в детские учреждения; • стратегию проведения переговоров с потенциальным кандидатом: рекрутер должен помочь заказчику оценить и сформулировать перспективность региона и компании, чтобы легче было убедить специалиста переехать. Что еще важно знать? Для нас с вами подбор на ключевые вакансии – это рядовая ситуация. А для кандидата – стресс. И тем более, если смена работы связана с переездом в другой город. И кандидат может изменить решение в любой момент! Надо быть готовым к этому, чтобы вовремя отреагировать. Очень важно не умалчивать проблемы, а открыто обсуждать их вместе с клиентом и кандидатом. Мы стараемся даже несколько преувеличить значение негативных факторов, дабы избежать разочарования кандидатом от увиденного. Тогда вероятность его согласия становится выше: «Ну, не все так плохо, как вы мне описали!». Вот некоторые ситуации, влияющие на отказ от вакансии: • отказ супруга или детей от переезда; • после знакомства с новым регионом кандидат понял, что его обещанная новая зарплата не покроет текущих расходов; • реальная ситуация на предприятии и в новом городе оказалась менее привлекательной, чем он представлял раньше; • климат; • криминализация бизнеса и региона; • необходимость участвовать в региональной политике и прочее.
Привлечение в качестве субподрядчика других кадровых агентств Иногда самое дешевое – как следует заплатить профессионалам. Как выбирать рекрутинговое агентство? В этом вам могут помочь знания из нашей книги. Если наш подход кажется вам убедительным – то ищите его же у ваших субподрядчиков. А второй критерий (и, может быть, самый главный) – сарафанное радио.
2.3.2. Отработка привлеченных кандидатов при большом потоке соискателей
Это элемент технологии при подборе на вакансии по массовому рекрутменту. Сладостные времена, когда телефон разрывался от желающих у вас работать даже на рабочих и низовых вакансиях, как мне кажется, прошли даже в очень крупных компаниях при очень большом массовом наборе. Сейчас мы сами перерабатываем массу информации о кандидатах из интернета и часто сами звоним. Острая проблема рекрутинга – проблема распределения рабочего времени. И чтобы ее как-то решить, возможно, вам пригодится анкета-опросник для отработки большого «потока» соискателей при первичном телефонном интервью. На основании ответов на него вы и примете решение – тратить ли время на кандидата, приглашая его лично. Обычно в «сухом остатке» это дает 30–40 % кандидатов из числа откликнувшихся. |
