|
И чтобы ее как-то решить, возможно, вам пригодится анкета-опросник для отработки большого «потока» соискателей при первичном телефонном интервью. На основании ответов на него вы и примете решение – тратить ли время на кандидата, приглашая его лично. Обычно в «сухом остатке» это дает 30–40 % кандидатов из числа откликнувшихся.
Для телефонного интервью, как правило, используют закрытые вопросы, то есть предполагаются точные ответы «да» – «нет». Если после заполнения анкеты из 10 вопросов вы на восемь получили «плюс», такого кандидата стоит пригласить на собеседование. Если на наиболее значимые для вас вопросы ответ «минус», то это заведомо не тот человек, что сейчас вам нужен, а значит, лучше попрощаться.
Анкета-опросник для телефонного интервью (вакансия «Помощник бухгалтера») 1. Имя______________________________________________ 2. Телефон для связи_________________________________ 3. Образование_______________________________________ 4. Дополнительное образование 5. Опыт работы в бухгалтерии, лет 6. Прохождение практики/подработок в бухгалтерии, месяцев ______________________________________________ 7. Бухгалтерия, сколько времени (Опт/Розница, Производство /Торговля) __________________________________ 8. С какими компьютерными программами работал? 9. График работы___________________________________ 10. Ожидаемая зарплата_______________________________ 11. Ожидаемая должность через 3 года
По сложившейся давно традиции рекрутер, отобрав пачку интересных ему резюме, приступает к обзвону кандидатов. Как правило, на этом этапе и происходит большая часть отсева. По тому, как человек презентует себя по телефону, можно судить о многом (особенно в сфере продаж). Но можно ли как-то уменьшить количество трудозатрат на этом участке? Можно. Например, так: весь поток резюме условно делим на несколько групп по формальным критериям. Как правило, на 3 группы. Первая – наиболее интересная, третья – наименее. Соискателей, самих приславших свои резюме на вакансию, тоже можно разделить на несколько групп: – Соискатели, заинтересовавшиеся конкретным объявлением и осознанно направившие свое резюме. – Соискатели, осуществляющие «веерную» рассылку резюме. – Соискатели, которых не устраивают условия труда, указанные в объявлении, но которые надеются изменить их в процессе собеседования. Далее все отобранные этими способами резюме делим на две группы – «очень интересные» и «интересные». А дальше с группой «очень интересных» проводятся традиционные телефонные переговоры, а группе «интересных» направляются электронные письма с предложением перезвонить, если вакансия привлекательна. Соответственно, перезванивают только те, кому вакансия в самом деле интересна. Таким образом, все случайные и мало мотивированные кандидаты «автоматически» отсеиваются, а количество ненужных телефонных переговоров резко уменьшается. Можно сделать, например, таким образом. Допустим, у нас есть уже 40 кандидатов. Пять из них нас устраивают по всем пунктам, они – «очень интересные». Им мы звоним. Остальные 35 сомнительны: то ли есть машина, то ли нет, сколько денег хотят – непонятно, то есть они относятся к категории «просто интересные», им мы отправляем письмо со стандартным текстом и вкладываем объявление о вакансии в письмо. Если вакансия интересна, то человек отвечает, если нет – тоже чаще отвечает. На это уйдет около 1 часа, на обзвон же уходит гораздо больше. Такой способ действует, когда кандидатов много. |
