1. Хорошие условия труда (соблюдение саннорм, наличие спецодежды, подвоз транспортом для ключевых развязок, наличие столовой на работе и приемлемых цен на еду и пр.)

2. Высокие рейтинги предприятия-работодателя в отрасли, среди конкурентов.

3. Освоение работодателем передовых технологий.

4. Отсутствие задержек при выплате зарплаты.

5. Соблюдение норм охраны труда и ТК РФ.

6. Возможность карьерного роста вплоть до уровня руководства.

7. Возможность обучаться за рубежом передовым технологиям, когда дорастет до руководителя.

8. Нормированный рабочий день.

9. Долгое время работы предприятия на рынке.

10. Успешное выступление ведущих специалистов компании с докладом на престижной научной конференции.

Записали? А теперь сверьте с нашими вариантами ответов.

А теперь давайте подведем теоретическую базу и посмотрим, что вообще собой представляет мотивация человека.

Теория потребностей по А. Маслоу

Конечно же, все вы знаете теорию человеческих потребностей Маслоу. Все 5 уровней потребностей есть у любого человека, начиная с бомжа и оканчивая президентом страны. Как человек умеет удовлетворять эти потребности – зависит от него и немного от внешних обстоятельств, которые работодатель может создать для своих работников. Давайте повторим эти потребности от низшей к высшей и подумаем, как это применять при подборе кадров.

1. Физиологические (это потребности в пище, сне, сексе и так далее).

Это самый низший уровень потребностей. Пока мы не обеспечили себя пищей, мы можем на время отодвинуть удовлетворение более высоких потребностей – как бы временно освободиться от них. Высшие потребности у человека с неудовлетворенной этой потребностью воспринимаются как менее насущные. «Мне не до высоких материй», – говорит он. Ведь все усилия не позволяют ему добыть кусок хлеба.

При подборе на рабочие специальности и на должности, не требующие квалифицированного труда (кассиры, продавцы на рынке, всевозможные рабочие специальности), самое главное, о чем должно думать предприятие, – как удовлетворить эту ступень потребностей. Уровень зарплаты должен позволять купить хотя бы самую простую еду. Нужно обеспечить чистые и санитарно приемлемые условия труда, спецодежду. Охрана труда должна быть на соответствующем уровне. Обязательно соблюдение трудового кодекса, нормированного рабочего дня. Если же вы начинаете вести с рабочим длинную разъяснительную работу о корпоративной культуре или уговариваете его на вакансию, то он, как правило, отказывается. Почему? Рабочие, привычные к своему характеру работы, знают, сколько стоит их кусок хлеба, каковы условия в других местах. Они привыкли и к грубому обращению. Для них вежливость – странна. Одна менеджер по персоналу, формировавшая бригады рабочих, сказала: «Если я с ними раньше начинала вежливо разговаривать, то видела в их глазах недоверие. Как будто по лицу читала, что они подвох в моих словах ищут. Заманиваю, задуриваю их брата. Я пока сообразила что к чему – потеряла кучу кандидатов. Сейчас разговариваю резко и четко – гораздо больший приток».

У кандидатов на вакансии белых воротничков и, конечно же, руководителей этот уровень потребностей удовлетворен. С ними и вести себя надо иначе, и обсуждать подобные моменты на их вакансиях не стоит.

2. Потребность в безопасности. Для удовлетворения этой потребности человек соблюдает определенный режим дня, приобретает (снимает) квартиру, покупает одежду.

Если рабочего надо обеспечивать койкой и несколькими квадратными метрами, то, например, торговые представители, рвущиеся вверх, должны сами заработать на аренду квартиры. Некоторые работодатели на вакансии, связанные с продажами, где большая часть зарплаты завязана на результат торговли самого сотрудника, очень любят приглашать кандидатов из других городов, которые сами будут снимать жилье.