Ну, а после того, как основные кандидаты найдены, переходим к этапу оценки и отбора. В результате у нас должен быть сформирован short list (короткий список) из тех кандидатов, которых мы будем представлять компании-заказчику.

2.4. Мотивация

2.4.1. Выявление потребностей кандидата

Мы поставили главу о мотивации перед главой об оценке кандидатов потому, что прежде, чем выяснять, подходит ли нам кандидат, необходимо заинтересовать его нашим предприятием и нашей вакансией. И не только того, кто сейчас сидит перед вами на интервью, а так отладить работу всего предприятия, что слава о нем пойдет по рынку труда. И эта слава будет наилучшим магнитом и мотивацией для наилучших кадров.

(Согласен с Викторией. У меня есть критерий оценки успешности деятельности руководителя: если на ваше предприятие люди не стоят в очередь трудоустраиваться, значит, директор что-то делает не то. – М. Л.)

Случай из практики. Мы для сети магазинов детской одежды искали директоров. Данная вакансия директора магазина – это должность для хорошего администратора с обязательными функциями личных продаж в торговом зале. В итоге от работы с данным заказчиком мы отказались. Почему? Отношение к сотрудникам у учредителей было потребительское. Массовые обращения в трудовую инспекцию от директоров магазинов собственник считал нормой жизни для своего небольшого бизнеса, и даже в кризис после собеседования с ним кандидаты поголовно отказывались идти работать в компанию.

В чем же заключалась грубость заказчика? Кандидатов на должности директоров магазинов собственник встречал на лавочке в торговом центре, не представляясь. Ничего не рассказывал о вакансии, а сразу начинал допрос по профессиональным навыкам. Даже в русских сказках говорится: «Напои, накорми, а потом и расспрашивай». Этот подход полностью противоречил информации от нас. Ведь мы говорили о том, что привлекло нас в руководителе и в этой вакансии: не о его манерах как начальника, а о деловых качествах. У кандидатов происходила нестыковка и возникали претензии уже к нам из-за дезинформации. Потом мы начали готовить кандидатов так, чтобы они знали об этих манерах и делали на них скидку. Но и это не сильно помогло. Я до сих пор не очень поняла, верно мы поступили или нет, когда без объяснения причин отказались от работы, а не дали ему рекомендации, как вести прием на работу. Он-то вроде человек с существенным опытом в бизнесе.

А при технологии хедхантинга мотивация – это вообще самая сложная и ответственная часть.

Прежде чем говорить о мотивации кандидатов на различные типы вакансий, давайте проведем небольшой тест.

Мини-тест:

«Умеете ли вы мотивировать персонал?»

Представьте, что вы крупный руководитель или рекрутер экстра-класса. И вам надо мотивировать найденных кандидатов на три различных типа вакансий. А именно:

1. На руководящую должность заместителя гендиректора крупного завода;

2. На должность начальника небольшого отдела;

3. На должность рабочего.

Запишите все свои ответы, а потом сверите их с нашими.

ВОПРОС № 1

Вы переманиваете успешно работающего кандидата с руководящей высокооплачиваемой позиции из рейтинговой компании – на более ключевую должность, но в менее рейтинговую пока компанию. Выберите 7 главных факторов мотивации, которые при продаже вакансии кандидату вы станете использовать.

1. Удобство расположения офиса по отношению к дому.

2. Расширенный соцпакет (ДМС ему и членам его семьи, фитнес, личное авто, оплата зарубежных поездок и пр.)

3. Высокая заработная плата сразу.

4. Имеющиеся сложности в развитии бизнеса и возможность их решить.