Профиль – это описание анкетных данных и компетенций, необходимых для выполнения данной работы в данной организации.

Компетенции – это как индивидуально-личностные характеристики кандидата (например, ответственность, склонность к командной работе, исполнительность), так и навыки (например, умение вести переговоры или продавать).

Рассмотрим профиль на вакансию «Менеджер по корпоративным проектам» для ИТ-компании, для которого приводили в предыдущей главе карту поиска. Справа от наименования компетенции мы приводим графы, в которых пишем фамилии кандидатов и оцениваем формальное требование знаком плюс или минус, а остальные компетенции оцениваем по 10-бальной шкале. Понятно, что любая оценка всегда субъективна. И все-таки данный способ позволяет максимально уйти от субъективности и помогает не оценивать кандидатов по качествам обаятельности и умения находить с нами лично контакт. Заполнять табличку надо СРАЗУ после каждого интервью! Чтобы впечатления от разных кандидатов не наложились друг на друга.

Менеджер по корпоративным проектам

В мировой практике рекрутерами принято деление методов отбора и оценки на основные и дополнительные.

Основные методы оценки кандидатов

1. Предварительный анализ анкетных данных (краткая регистрационная анкета, резюме, письмо-заявление).

2. Предварительное отсеивающее интервью (как правило, телефонное).

3. Анализ подробной анкеты, заполненной в фирме.

4. Личное интервью (серия интервью).

5. Проверка рекомендаций.

Дополнительные методы оценки кандидатов

1. Тестирование способностей (тест на определение уровня интеллекта (IQ); объем внимания и другие).

2. Психологическое тестирование.

3. Тестирование знаний и навыков, выполнение пробных заданий.

4. Центры оценки (Assessment Center).

5. Проверка на полиграфе (детекторе лжи).

6. Проверка через службу безопасности.

7. И так далее.

От чего зависит выбор методов оценки? Учитываются, прежде всего, время и трудозатраты. Задача выбора методов оценки – это экономическая задача. Ведь время – деньги. Поэтому рекрутинговая практика в большинстве коммерческих компаний и кадровых агентств выделила группу достаточно экономичных и эффективных основных методов, которые применяются в большинстве случаев и обеспечивают решение задачи правильного отбора кандидатов.

Дополнительные методы применяются в отдельных случаях и при наличии условий для этого. Всегда ли по месту и ко времени? Не знаю. Ведь часто и кандидаты, и наши коллеги рассказывают, как соискателей на какую-то вакансию в течение двух-семи дней заставляют проходить сложные тесты на интеллектуальные способности, профессиональные навыки, деловые игры, вплоть до физических упражнений. Большинством подобная практика высмеивается. Но что делать? Цена ошибки велика. Хотя, может быть, можно подумать, как упростить все это. Теперь пройдемся по всем основным методам отбора/оценки кандидатов.

2.5.5. Предварительный анализ данных резюме и внутрифирменной анкеты

Подбор персонала – это почти всегда конкурс. Процедура анализа резюме и внутрифирменной анкеты здорово экономит время. Техника «Чтение резюме между строк» – это наша фишка. В ней мы соединили современный рекрутмент с теорией психологического сценария Эрика Берна, дополненную Михаилом Литваком. Имея знания о законах психологии, можно так наловчиться прогнозировать, что за 5 минут сможешь, не видя человека, только по его резюме сказать, как он будет вести себя у тебя в компании через год-три-пять, c какими прокля-тиями/словами благодарности будет от тебя уходить.