– Как оцениваете свои управленческие навыки?

– Свои навыки специалиста оцениваю выше, чем навыки управленца. Крупным предприятием, наверное, пока не смогу руководить. Группой до 10 человек – да.

– Как поступаете, когда что-то не получается? Приведите пример.

– Если это конкретный проект по поиску руководителя из узкой отрасли, который мы еще не делали, то составляю список экспертов и иду к ним на консультацию. Изучаю литературу. Если срочно, то через интернет в основном. Ну, а из сложного для себя помню, когда мой отдел разросся до 8 человек, зарплаты невысокие, и надо было думать о системе управления и обучения новичков с невысокой квалификацией. Залезла в книжки по управлению. Читала. С коллегами консультировалась. Работаем сейчас.

– Какие у вас сильные качества?

– Упорство. Анализировать могу. Подход нестандартный быстро нахожу. С людьми разными могу общий язык найти.

– А недостатки?

– Чересчур ответственная. Сама себе мешаю. (смеется) Интерпретация: вакансии «Директор по персоналу» в компанию кандидат не соответствует. У нее отдел выполнял функции только подбора, без аттестации, мотивации, кадрового делопроизводства и прочего, что входит в задачи HR. Это проявили бизнес-вопросы нашего интервью. Хотя из резюме это четко не следовало.

Сточки зрения того, насколько кандидат удовлетворена собственными профессиональными результатами и как к ним относится, то – удовлетворена. И оценивает их высоко. О неудачах в своей карьере говорит легко. То есть она их уже пережила, так как перекрыла высокими успехами. Об этом же говорят и ее легкость в обсуждении личных вопросов, и обсуждение неправильно расставленных жизненных приоритетов после окончания школы. «Строила карьеру домохозяйки» и «работала больше для галочки». С нашей точки зрения человек ответственность за эти события взял на себя и доволен тем, что скорректировал их. А из того, что более 12 лет она занимается ростом в рамках одной профессии и эта профессия ей интересна, можно сделать вывод о ее упорстве в преодолении препятствий.

Обратите внимание на то, что вопросы выглядят простыми, понятными и незамысловатыми. Такие они и есть. При этом квалификация рекрутера заключается не столько в том, чтобы задать нужный вопрос, сколько в том, чтобы грамотно его интерпретировать! При этом одни и те же вопросы задаются как при проективном интервью, так и при выявлении метапрограмм и составлении CASE. При этом, задавая один вопрос, направленный на выявление определенного качества кандидата, рекрутер может получить информацию параллельно по многим другим компетенциям профиля.

Ситуационное интервью (или CASE-интервью)

Многие из вас проходили или будут проходить интервью при устройстве на работу. Какие ответы вы будете стремиться давать? Наверное, те, которые, с вашей точки зрения, могут понравиться работодателю? Так вот, при проведении интервью надо учитывать, что кандидат, конечно, старается дать так называемые социально желаемые ответы, то есть он показывает, какое поведение он считает социально правильным. Как тогда предсказать, как он будет действовать в реальности? В этом может помочь CASE-метод.

Суть его в том, чтобы смоделировать рабочую ситуацию и посмотреть, как будет себя в ней вести кандидат. Предлагаем ситуацию, которая позволяет проверить именно то, что вас интересует в данный момент. Например, мы хотим выяснить, что руководитель считает более важным: остаться лояльным в глазах не очень перспективных подчиненных или соблюсти интересы предприятия.