|
В нашей практике был случай, когда на вакансию менеджера по закупкам претендовала одна девушка, и оба консультанта первые 10 минут были уверены, что лучшего кандидата им не найти. На 11-й минуте кто-то додумался все-таки обратиться к профилю вакансии и пройтись по компетенциям. В итоге девушка соответствовала какой угодно вакансии, кроме этой. Почему же так разнилось первое и второе впечатление у обоих консультантов? Они оба подпали под ее личное обаяние, которое не входило в число необходимых компетенций в конкретном профиле на вакансию.
2.5.13. Критерии «идеального» кандидата
В заключение главы по оценке я хотела бы дать критерии, согласно которым вы можете спрогнозировать – пройдет ли кандидат интервью и приступит ли к работе. Так как если все сделано верно, то теоретически каждый представленный кандидат должен стать финалистом. Но какой же кандидат «идеален»? 1. В ходе оценки мы смогли убедиться, что его результаты на предыдущих местах соответствуют тем, что мы ожидаем на предприятии заказчика. 2. С кандидатом легко работать. Самая частая ошибка у рекрутеров, что они начинают «тянуть за уши» кандидатов, которые явно не заинтересованы в сотрудничестве. Кандидат, с которым трудно работать в начале, останется таким до самого конца процесса! Как определить, что человек заинтересован? Вот некоторые признаки: • отвечает на все ваши звонки и перезванивает в точно назначенное время; • дает конкретные и полные ответы на все ваши вопросы; • следует советам, которые вы ему даете относительно того, как вести себя на интервью, как одеться, и не торгуется из-за каждой копейки; • звонит вам после каждого интервью и рассказывает о том, как оно прошло; • точно называет сумму, получив которую он примет предложение вашего клиента; • принимает предложение и отклоняет контрпредложения. Весь процесс следует контролировать, и контролировать его должны вы! 3. В мотивации кандидата деньги не на первом месте. Мы об этом говорили, и еще скажем. Хороший кандидат – тот, которого мотивирует интересная задача. Допустимые рамки для торговле по цене – это 10–20 %. Если кандидат в какой-то момент «загибает» выше, то вы просто потеряете время. 4. Рекомендации легко проверить. Рекомендатели существуют в природе, и нам не надо выслушивать, что они уволились, уехали, занимают недосягаемые посты и тому подобное. 5. Стаж работы на каждом месте не менее двух лет, и желательно не более 5 (7) лет. По поводу минимума объяснять не надо. А по поводу максимума – это, что называется, синдром «старого халата». Работать там им уже надоело, и по всем объективным причинам давно надо было бы уйти, но на старую работу ходить привычно, а новое – кто его знает, какие неприятности еще может принести… 6. Время на дорогу к новой работе – адекватно. Как ни странно, это существенный фактор. Может быть, человек остро нуждается в работе, сразу на этот момент внимания не обратит и вам не скажет. Но, по статистике, среди частых причин ухода с предыдущего места – эта очень распространена. Поэтому если кандидат и согласится сразу, то велика вероятность дальнейшей замены.
2.6. Продажа кандидата заказчику
Дорогие читатели! Ура! Мы с вами добрались до завершающего этапа. Продажа кандидата – это финал. Это результат вашей месячной (или двухмесячной) работы. А также работы вашей команды, если у вас были помощники. И от того, как вы его проведете, будет зависеть, перечеркнете ли вы предыдущие два месяца работы и начнете все заново – или вместе с коллегами получите честно заработанный бонус.
2.6.1. Составление презентационного резюме
Вы много резюме прочли за время своей работы? А много среди них попадалось таких, после прочтения которых вам сразу хотелось встретиться с кандидатом? Нам – не очень. |
